员工的流失，是企业人员流动的正常现象，但是，当自己的企业出现比较于同行业流失率过高的情况时，就需要企业注意了。这个时候，企业的管理者通常会从一些方面寻找问题所在，并提出相应的解决方案。
对于员工流失严重现象，很多管理者都会采取可接受范围内的涨薪，提升企业的福利标准，并对人才进行定期的培养等方式来提升员工的稳定性。不可否认，这些方式都是可以看到成效的。但是，即使这些解决方式可以让员工流失的现象有所好转，但是员工流失的根源并不在于此，所以并没有从根本上解决问题。很多时候，根本问题其实时出现在了人才的初期引进阶段，也就是－招聘。
人才标准制定不够清晰，是造成人才与岗位匹配度低的元凶
人才标准是按照岗位职能和公司具体业务要求进行定制的。很多企业在招聘人才时，岗位职能比较笼统，不够清晰。这样就很容易造成招聘部门盲目招揽不合适的人才进行面试，即浪费招聘方与应聘者的时间，又难以找到合适的人才。
没有流程去衡量面试者的综合素质，让企业总是找不到“对的人”
面试环节是考量应聘者是否能够达到公司标准的直接方式，所以需要谨慎对待面试环节，争取从各个维度考虑并提出问题，来确定面试者是否是公司需要的人才。
关于这一点，很多企业都没有比较完善的面试流程，从而缺乏对于面试者的个人能力及综合素质的分析，导致招聘者对于应聘者的了解比较片面。
那么，什么样的面试流程才是合理的呢？
一、在招聘之前，人力资源部门需要和岗位的部门负责人沟通部门和岗位的基本状况，内容包括岗位职能规划、部门人员配置情况、基础的岗位相关知识等。另外，在一些管理岗位上，首先应考虑内部岗位调动是否可行，这样做不仅仅对于基层员工是一种鼓励，对于管理岗位来讲，从基层做起的老员工的适应期比空降管理者更短。
二、除了岗位相关知识，人力资源部门还需要确定岗位的具体职责是什么，绩效指标，晋升渠道、上下级、是否出差、福利待遇等问题。这些问题不仅仅可以让应聘者判断是否适合这个岗位，也体现出企业制度流程的完善，让人才愿意留下来。
三、通过各种渠道，了解相关岗位的行业现状，不同的公司的相同岗位的大致情况，所属部门，职位职能等状况，不要留给应聘者和岗位部门负责人以你不够专业、不够重视、不够负责的印象。
只有认真对待招聘流程，为之付出一定的调查并生成一套合理的标准化流程时，才能够最大程度的减少人才与岗位匹配度低的状况的发生。
