导读
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PDCA 概述
1.1 PDCA 特点
1.1.1 相辅相成
PDCA循环理论要求组成整体的各部门依据整体的基本方针政策，结合自身情况进行自身的PDCA循环，从而形成一个以整体PDCA 循环为主，部门PDCA 循环为辅的相辅相成的结构。整体的循环为部门循环确立了方向，而部门循环则保障了整体循环的顺畅，整体和部门均向共同的目标和水平运转。通过整体和部门的PDCA 循环将整体和部门紧密地联系在一起，相辅相成。
1.1.2 持续提高
PDCA 循环可被形象地比喻为螺旋上升的楼梯，此循环的结束就是彼循环的开始。每当一个循环结束，整体和部门的能力、水平则会提升一个层次，结合该循环中取得的成绩和出现的问题，制订出下一循环的目标，继续前进，持续提高。
1.1.3 闭合式上升
PDCA 循环并非保持在某一水平“原地踏步”，依靠整体和部门职员的主观能动性， 进行一次循环，就会进行一次总结，对上一个循环的成果和缺点进行总结，并且纳入新问题，树立新的目标，继续进行循环改进，每进行一次循环，整体和部门的各个方面能力和目标均会提升一个层次，使整体和部门始终处在一种闭合式上升不断改进的氛围之中。
1.2 PDCA 的适用性
对于提升医院工资核算效能的研究，遵循先研究医院工资核算效能低下的根本原因，针对根本原因制订相应对策，然后实施所制订的对策，最后对执行效果进行评价的顺序，与PDCA 研究模式契合，因此PDCA适用于提升医院工资核算效能的研究。
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PDCA 提升医院工资核算效能实践
2.1 Plan 阶段
2.1.1 研究途径
选择医院工资核算效能低下根本原因的研究途径十分重要，首先，应深入到医院职工这个群体中进行调查，主要从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面研究解决，工资核算平均耗时指的是工资核算工作从开始到结束所消耗的工时，假设第一次工资核算耗时为X1，第n次耗时为Xn，那么该阶段的工资核算平均耗时（W）=（X1+…+Xn）/n，统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致；工资准时发放率（V）=准时发放次数/发放总次数；由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷，并通过各科室主任和护士长下发考评后回收，工资核算满意率（Y）=满意人数/问卷回收总数×100%，问卷最后设置意见栏，职工可将自己对于医院工资核算方面意见和建议表达在问卷上。其次，财务处内部召开会议，集思广益，畅所欲言，运用头脑风暴法研究导致工资核算效能低下的根本原因。
2.1.2 医院工资核算效能低下的根本原因
通过对工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面的研究及财务处部会议，工资核算效能低下的根本原因有如下几点：
2.1.2.1 工资核算制度亟待加强
在我国大部分医院依然存在工资核算管理制度不健全甚至未建立的问题，财务工资核算依托于人事部门人事变动通知单，人事变动通知单的人事决策则依托于领导决策，由于领导并非全面了解人事工资制度，则会出现与政策相悖或有失公平的决策，使得工资核算管理人员难以抉择，造成职工出现消极情绪。
2.1.2.2 工资核算软件不能满足实际需要
工资核算软件是对医院职工工资进行核算的专用平台，人性化的工资核算软件是工资核算工作顺利完成的基本保证。现阶段，医院工资核算软件还不能满足医院实际情况需要，目前，大部分的工资软件只具备以职工编码为核心的EXCEL表格导入功能，对于姓名导入功能还不能精确识别，尤其是在医院工资大幅调整时，人事部门以姓名字段整理出的工资变动情况明细表则需要工资核算人员逐个逐条寻找，工作重复，降低工资核算效能。
2.1.2.3 资核算任务繁重通常情况下，公立医院职工的数量非常大，且人员的层次结构十分复杂，有编制内职工、合同制职工、临时人员及返聘人员等等；加上医院业务复杂，随时会有人员的退休、调入、调出，亦可能存在职称的晋升、满工龄调整工资等情况。目前，我院工资的发放还未摆脱手工录入数据的局面，工资核算工作变动十分频繁，工作量较大，核算人员担负着巨大的工作和心理压力，工资核算过程容易出现差错，导致工资核算效能低下。
2.1.2.4 工资核算内外监督机制不完善
工资核算监督主要分为内部监督和外部监督，内部监督是财务部门工资审核人员对工资核算的监督；外部监督则是财务以外人员对于工资核算的监督，包括审计、医院职工监督。工资核算人员在进行工资核算时，关注的是职工工资项目增减，是以职工为单位进行的核算，是横向核算，审核时，应根据工资汇总表汇总数据进行纵向检查，而医院财务部门没有设置工资审核专门岗位，仅凭工资核算人员工资核算与自我审查，十分容易出现纰漏，且工资均由工资软件生成，资料为电脑保存的电子表格形式，缺少纸质保存资料，不便于以前账目的审查、监督，若电脑出现问题，工资资料遗失风险大；此外，医院职工较多，仅凭财务部门工资核算人员对职工工资逐个核查很不现实，大多数职工不关注工资明细，医院亦不重视工资明细发放，导致错误长期在本人工资表中存在，财务部门工资核算公信力降低，使得工资核算效能降低。
2.1.2.5 关联科室缺少配合工资核算高效和准确，不仅依赖财务部门核算制度与流程，更依赖相关部门配合。有时工资核算人员不能及时收到高质量工资信息，导致汇总审核耗费大量时间。
一般来说，工资信息是由人事部门考勤信息结合社保局反馈信息汇总，呈报给财务部门，经过一系列核算、审核、录入等步骤形成的，这不仅是记账依据，更是财务成本部门计算科室人员经费及当月各科绩效成本的依据。因此，部门间沟通不及时，会导致部门间信息不对等，增加财务工资核算工作量，降低工作效率，加大错误风险。
2.1.3 医院工资核算目标
根据医院工资核算效能低下的根本原因，医院工资核算应达到如下标准。首先，工资核算平均耗时应保持在24~32 工作时，将更多精力放在其他工作上；其次，工资应准时发放，保证医院职工积极性；再次，工资核算满意率应保持在80%左右，及绝大多数人对工资核算工作予以肯定。
2.2 Do 阶段
2.2.1 完善《医院工资核算制度》
《医院工资核算制度》是财务处根据医院自身情况，以《医院财务制度》为参照制订的自身监管制度，它是《医院财务制度》对某一具体问题的细化和延伸，财务处人员应该努力完善《医院工资核算制度》，制度除了要明确职工正常待遇，对某些特殊问题也应该予以明确，这样工资核算人员才能在遇到问题时有据可依。同时，制度上的内容应该在院内网上开辟专科专栏进行公布或装订成册下发各病区处室，号召广大职工学习，提高医院职工工资核算意识。
2.2.2 增强医院工资软件智能性、实用性
工资软件是医院财务部门进行职工工资核算的基础，软件实用性与智能性不仅关系到财务人员的工作效率，也保障了工资核算的准确。首先，应提高医院工资软件的智能性，医院上级管理部门开发许多软件应用于医院会计核算与监督，以便实时查看与审核。其次，提高工资软件实用性，工资软件中职工信息分类应完整，根据更多信息进行分类汇总，提高工资信息利用率，提高工资核算人员工作效率，此外还应加强工资软件导入功能，使其更加完善、实用。
2.2.3 加强工资核算的监督
工资核算岗位应一人一岗，工资核算、审核、发放均有不同人员操作，加强相互监督、相互制约，制度上规避核算人员惯性思维，减少错误发生；工资核算人员在进行工资核算时，通常是以职工为基础进行工资项目的增减变动，在汇总检查时，可以每个工资项目为基础，以前1个月该工资项目期末余额为基础进行加减运算，汇总并与工资表对比，有利于进行自我审查及对以前各项工资的查询；每次工资发放结束后，工资核算人员应对本月工资资料进行汇总整理，汇总人事信息通知单、本月医院职工工资明细、本月工资汇总等，整理成册并保存，便于日后监督检查；财务人员应保证工资明细及时、准确打印，工资明细上应明确每人加发项及扣减项。我院职工的外部监督机制，可使职工熟悉工资状况，更有利于工资核算的全面监督。
2.2.4 “财务知识宣讲团”机制
医院的主要任务是从事医疗卫生服务，临床一线的员工也将绝大部分时间与精力集中在患者身上，这种现状和医疗服务模式使得医院非财务职工在日常工作生活中，无暇了解与自己息息相关的薪资水平和政策，待工资发放时，才意识到问题，此时再咨询不仅影响了财务部门的正常工作秩序，还造成了自己手头工作的延误，影响医院和谐的医疗秩序。此外，倡议医院职工提高工资核算意识。为了使职工能够熟悉了解自身工资的详细项目以及国家或上级部门下达的工资政策、规定，建立“财务知识宣讲团”机制，选取特定时间由专人赴病区进行知识宣讲，对职工们日常生活中存在的问题进行解答。
2.2.5 利用微信、网络等媒体宣传
工资核算新政策现今社会，网络媒体已经逐渐进入了人们的视线。对于国家所下发的新政策或制度，财务处完全可以通过网络媒体对职工进行宣传，首先可以依靠院内网将明确的财务政策或者制度予以公布，通知各病区处室阅读学习；对于尚未确定的政策与制度，一经确定可以通过微信以建立财务处公众号的方式予以实时公布，并可进行在线的解答和释疑，利用网络以达到提高职工工资核算意识的目的。
2.2.6 加强相关部门的沟通、协调
医院职工信息是动态信息，要求人事部门必须提供医院各科室的准确信息，若部门数据与实际职工信息不符，会导致财务部门工作效率下降并增大错误风险。医院人事部门应掌握最准确的职工信息，及时更新保职工信息，并对财务出具的工资明细进行审查。
2.3 Check 阶段
2.3.1 制订考核目标
考核目标的制订，是PDCA中Check阶段中的重要步骤，制订的考核目标要具有充分的代表性和科学性。对于医院工资核算效能的考核，应该从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算满意率3方面进行研究。
2.3.2 具体考核办法
①工资核算平均耗时（W）=（X1+…+Xn）/n，统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致。统计未实施PDCA 前n次工资核算工作的时间求均值，并记录实施PDCA后n次工资核算工作的时间求均值，对PDCA 实施前后数据进行t检验，验证差异是否有统计学意义。
②工资准时发放率（V）=准时发放次数/发放总次数。依据实际情况设定工资发放时间，统计PDCA实施前m 次工资发放动作中准时发放次数，并记录PDCA实施后m次工资发放动作中准时发放次数，对PDCA 实施前后工资准时发放百分比率进行统计。
③由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷，并通过各科室主任和护士长下发考评后回收，工资核算满意率（Y）=满意人数/问卷回收总数×100%，问卷最后设置意见栏，职工可将自己对于医院工资核算方面的意见和建议表达在问卷上，对PDCA 实施前后工资核算满意率进行统计，并记录职工调查问卷中的突出问题，通过“财务知识宣讲团”或微信、微博予以明确。
2.4 Action 阶段
依据工资核算效能考核过程中出现的问题要及时沟通，保障医院工资核算目标得以贯彻，及时修订根据根本原因制订的措施并继续实施。财务处内部要建立工资核算效能提升PDCA 实施小组，提出需要继续改进的内容以及方法，跟进修订结果。此外，还要通过院内网、微信平台等途径与职工互动，进一步提升工资核算效能。
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成效、问题及对策
我院于2015 年1 月决定引入PDCA循环提升工资核算效能，统计两年间工资核算耗时、工资准时发放次数以及工资核算满意率等相关数据，结果显示，PDCA 实施前后工资核算平均耗时、工资准时发放率以及工资核算能力满意率均有较大变化。工资核算平均耗时由实施前的45工作时降至37工作时，节约出8工作时可处理财务部门其他问题，但是实施后的37工作时较目标32工作时还存在较大差距，应该继续进行PDCA循环，使其逐渐靠近目标工作时；工资准时发放率由实施前的63.8%提升至80.1%，表明我院工资核算效能在逐步提高；83.5%的人群对财务处工资核算能以予以肯定，不仅提升了财务处工资核算公信力，也为医院日常工作的顺利开展奠定了坚实的基础。
针对上述成绩中存在的问题，提出如下对策：
①PDCA 可提升工资核算效能：我院未应用PDCA时，工资核算平均耗时为45工作时，而应用PDCA后，下降至37工作时，证明通过PDCA循环模式，工资核算效能得以提高。此外，未应用PDCA时仅有47%的职工满意财务处的工资核算能力，应用PDCA后83.5%的职工对工资核算工作持满意态度，证明持续应用PDCA能够逐步提升工资核算效能，对回收数据进行研究，应用PDCA与未应用PDCA之数据比较差异均有统计学意义，证明每当一个循环结束，医院工资核算能力会提升一个层次，结合该循环中取得的成绩和出现的问题，制订出下一循环的目标，继续前进，持续提高，为打造有序的医疗卫生环境奠定坚实基础。
②改善客观条件，保障PDCA运行：PDCA是科学的方法，但是医院也应该改善客观环境，保障PDCA的有序运转。例如，医院应选用最适合的工资核算管理软件，工资核算软件是工资核算管理工作的基本保证，一套好的工资核算管理软件应该能够满足工资核算人员日常的需求，且由软件供应商不断开发，力求越来越适应医院的实际情况。此外，领导也要提升意识，用科学的管理方法武装自己，为PDCA循环的正常运转提供必要的帮助，并参与其中，能保证PDCA之轮滚滚向前。
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小结
公立医院要适应当前经济社会快速发展的各方面要求，调动员工更高的积极性，提高医疗服务的品质，就必须遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，建立并积极推进科学合理的医院工资核算管理制度，在PDCA循环管理理论的指导下，积极解决目前医院工资核算中存在的问题，及时、准确、高效地实施工资核算的管理，不断解决工资核算中发现的各种新情况、新问题，杜绝并有效防止在工资发放支出过程中出现差错或舞弊的现象，提高医院经济管理水平，使医院的工资核算管理能够切实保障医务工作人员的切身利益，更好地为本院职工服务，为医院的宏观管理提供财务支持。
来源：中国医药导报
