高薪聘请的管理人才，在公司里并没能发挥出应该发挥的效用，团队的成果不显著不说，管理人才本身的工作状态也严重受挫，会怀疑这个公司是不是适合自己。这是很多公司遇到的百思不得其解的问题。
其实从组织行为学上来看，这就是执行力出了问题。我们需要知道，在组织行为学里，执行力的发挥的必备四要素：信息、权力、能力、激励。要想让空降的管理人才顺利管理团队并产生应有的业绩，这四种因素缺一不可。
一、信息
想要做一个完全不了解的团队的管理者，掌握足够的信息是非常必要的，信息上的优先权决定权利的有的放矢。高层和基础岗位的人，高度不同，信息也不应该是对等的。所以，想让高薪聘请的管理人才发挥力量，首先要给予其足够的信息。
其中包括关于公司的整体规划，关于员工的工作习惯和工作内容，关于公司的重大决策等等。“疑人不用，用人不疑”，想要任用优秀的人才做管理者，就需要足够的信任和适当的信息透露。管理者当前的所在职位与所掌握的有效信息需要做到最大的匹配，才能在下属面前有管理者的底气和资本。
二、权利
人才的聘用初期，适当的放权可以使其更快的适应新公司新环境。毕竟来到一家一无所知的公司，各个方面的情况了解和问题解决都是存在掣肘的。给予与其所在职位匹配的权利会让其处理事务更加方便和顺利，这也是帮助管理者提升领导力的好方法。
三、能力
这一点上不是最重要的，并不是说能力不重要，只是大多数的高管在招聘适合的管理者的时候，都会把能力放在第一位的，所以当管理人才出现工作上的困难的时候，往往并不是因为能力不够，而是其他三方面的原因。
四、激励
员工的激励问题，对于管理者来说，也是老生常谈了，但是还是要说一说。作为管理者，是不可以吝啬的，想要员工好好为你工作，就需要给员工除了合适的薪水，还有适时的赞赏。每一个人都需要被认可，员工也不例外，尤其是受过高等教育的人，实现个人价值是和薪资同等重要的。而且纵观各个公司员工离职的原因，无非就是薪水不够和不被认可，没有成就感。
这四要素说起来简单，但是如果做起来，还是有一定难度的。根据不完全调查，一个中高等规模的空降管理者，可以发挥最大效用的时间是2~3年，所以聘用空降管理者时，必须要考虑到人才的冷却期。
