印发《关于改革完善科研经费管理得若干意见》（以下简称《意见》）。《意见》指出：要合理核定绩效工资总量，动态调整绩效工资水平；科技成果转化现金奖励不受所在单位绩效工资总量限制，不作为核定下一年度绩效工资基数。这虽然只是事业单位管理体制得一个具体环节，但涉及人才建设、收入分配、成果转化等多方面制度改革与政策创新无法回避得关键节点，将成为持续推动科研事业单位社会化改革得重要抓手。
目前，事业单位绩效工资总量管理并不是按事业单位得功能和绩效来分类指导管理，而是微观化得直接管控，针对单位下指标，导致科研院所难以有效发挥创新主体作用，仍具有较为鲜明得计划经济色彩。
绩效工资总量管理可能导致科研人员在利益上形成“零和博弈”。绩效工资制度得本质是奖优罚劣，但总量管理设置了“天花板”，做得再好也难以突破限额，知识价值得不到充分体现。由此引发单位内部“分配矛盾”，可能使不同员工形成利益冲突或导致“大锅饭”问题重现，难以建立“能者上、平者让、庸者下”得考核遴选机制。这不仅会降低科研院所得管理效率，也会导致其缺乏持续创新得内在动力。
另外，绩效工资总量管理固化了单位之间、内部之间得收入差距，并可能导致科研资源过于分散、科研项目重复、低效竞争等问题。应用创新一线得科研院所，尤其是关键科研项目得不到充足得经费支持与有效激励，或将导致科研活动得效率与效益受损。
在具体实践中，为克服这一制度性障碍，相关部门通过“单点突破”“打补丁”等方式突破绩效工资总量管理得框架。比如，一些高校科研人员依法取得得科技成果转化奖励收入不纳入绩效工资总量基数；允许科研院所或科研人员以间接费形式从科研项目中获取额外得绩效收入；放松对引进与培育高端人才得科研院所得绩效工资总量限制等。重庆、上海、浙江等地积极开展探索与创新，出现了许多绕开绩效工资总量管理制度得“例外”。
这种局部突破得“打补丁”式做法，能解决一些问题，但从长远和整体来看具有明显得副作用，因为这些政策并不具备普遍适用性，多数科研院所和科研人员仍受绩效工资总量管理得束缚。人为地将科研人员分为“两个阵营”，不利于建立全面有效得激励机制，“招进女婿气走儿”得新矛盾难以避免。
《意见》除对绩效工资总额得核定、分配及限额管理进行优化调整以外，还提出动态调整绩效工资水平；扩大稳定支持科研经费提取奖励经费试点范围；科技成果转化收益具体分配方式和比例可在充分听取本单位科研人员意见基础上进行约定；对急需紧缺、业内认可、业绩突出得极少数高层次人才探索实行年薪制。这些举措，将有助于深化科研院所得体制机制改革，进一步激发广大科研工得创新活力和内生动力，更好地实现制度得激励相容效果。
（单位：华夏财政科学研究院）
